现在，世界上还存在着各种各样的纠纷与冲突。不过，我相信――人类一定会解决所有的问题，终有一天，会在星空的世界中展翅翱翔的。
— 《星之梦》
工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。
绩效管理不是秋后算账，而是为成长铺路。
源自华为管理哲学经典《以奋斗者为本》，是华为内部人力资源管理，特别是干部与员工绩效评价的核心指导原则之一，强调评价应服务于发展和奋斗。
当世意义
现世意义
小结
两把尺子
项目经理李峰手里有两个下属：小林和小张。新季度，小林负责的项目数据亮眼，但复盘发现主要靠运气；小张的项目失败了，但他沉淀了一套扎实的风险管控流程。在季度考评时，李峰拿出了两把“尺子”。他用精细的刻度，仔细衡量了小林的“绩效改进点”，指出其方法论不足；同时，他用一把刻度更疏朗的尺子，看到了小张在失败中展现的负责态度与系统化能力，给予了肯定。次年，一个关键项目出现危机，正是小张沉淀的方法稳住了局面，而小林也在精准指导下越做越稳。团队这才明白，经理那“一细一粗”的两把尺，量的不是一时得失，而是通往未来的路。
适合管理者设计考核制度时
明确区分结果评估与发展评估，引导团队既关注短期改进，也注重长期培养。
适合个人进行年终复盘时
用“细”分析工作成果的得失，用“粗”评估自身能力与心态的成长曲线。
适合面对暂时挫折或他人评价时
提醒自己，单一事件不足以定义全部，长期的表现和坚持更有分量。
评论区
说说你读到这的感受吧...
花心籽
对员工来说，清晰的改进方向比模糊的总体评价更有用。
03-09
catandcathy
确实，改进需要具体指导，太粗就没方向了。
03-08
Syui0711
赞同，短期绩效盯过程，长期素质看趋势。
03-07
当然响当当
有道理。
03-07
angelgu_9809
能力和态度像酿酒，急不得，考核太细反而变味。
03-06
有毒的照片酱
感觉这需要管理者有很高的判断力，不然容易失衡。
03-06
天天就知道次次次次
挺深刻。
03-05
ivy_PP
知易行难啊，道理都懂，但一到执行就走样。
03-05
万万岁910
这让我想起一个前辈，他平时不拘小节，但关键时刻总能扛住压力解决问题，如果只用细化的态度去考核他，可能就埋没了人才。
03-05
吃货
这句话点出了考核的本质：是发展人，而不是评判人。
03-05